Ontslag op staande voet
Onlangs heb ik een ontslag op staande voet zaak behandeld waarin een werknemer door zijn werkgever op staande voet werd ontslagen, omdat hij niet op werk was komen opdagen.
De situatie was als volgt.
Werknemer was pas twee maanden in dienst bij zijn werkgever, een restaurant in Amsterdam. Werknemer was daar in dienst als kok op basis van een arbeidsovereenkomst voor een jaar. In die periode van twee maanden had werknemer vrijwel altijd hetzelfde rooster, namelijk van woensdag tot en met zondag.
Het rooster werd door zijn werkgever enkele dagen voor het begin van de week bekend gemaakt via Whatsapp. Een enkele keer kreeg de werknemer zijn rooster pas één dag voordat hij moest beginnen met werken.
Werknemer had kaartjes gekocht voor een festival dat van vrijdag 19 juli 2019 tot en met maandag 22 juli 2019 zou duren en had daarvoor ook vrij gevraagd bij zijn manager. Op vrijdag 19 juli in de avond was zijn telefoon echter uit zijn tent gestolen.
Die dinsdag daarop stuurt werknemer een e-mail naar zijn werkgever dat zijn telefoon gestolen is en dat alle communicatie voortaan tijdelijk per e-mail plaats moet vinden.
Een half uur later stuurt zijn werkgever een reactie waarin hij werknemer op staande voet ontslaat. Werknemer stond namelijk op maandag en dinsdag op het rooster om te werken en was niet komen opdagen, waardoor zijn werkgever schade had geleden doordat hij een kok te kort kwam in een drukke periode. Volgens werkgever had werknemer helemaal geen vrij gevraagd voor de maandag en dinsdag. Werknemer had, volgens werkgever, nadat zijn telefoon was gestolen direct contact moeten zoeken met werkgever om zich te vergewissen van het rooster. Dat werknemer voorheen vrijwel uitsluitend van woensdag tot en met zondag had gewerkt was geen garantie dat hij elke week op die dagen zou werken.
De zaak kwam voor de rechter en die oordeelde dat het ontslag op staande voet geen stand kon houden. Van belang in het oordeel van de rechter was dat werknemer op één maandag na, uitsluitend steeds van woensdag tot zondag werd ingeroosterd. Ofschoon werknemer geen vaste werkdagen met zijn werkgever was overeengekomen heeft dit bij werknemer wel verwachtingen gewekt.
Belangrijker nog is dat in art. 3.3. van de Horeca CAO staat dat de werkgever het rooster ten minste 2 weken van te voren bekend maakt.
Door het rooster pas enkele dagen van te voren bekend te maken heeft de werkgever in strijd gehandeld met de CAO en een groter risico genomen dat werknemer het rooster niet tijdig onder ogen zou krijgen dan wanneer hij het rooster (conform de CAO) tenminste twee weken van tevoren bekend zou maken.
Doordat het ontslag op staande voet werd vernietigd mocht werknemer weer aan de slag bij werkgever en kreeg hij tevens het achterstallig salaris van de drie maanden waarin hij niet had gewerkt overgemaakt naar zijn rekening.
Conclusie
In de horeca branche is het zeer gebruikelijk om het weekrooster, in strijd met de horeca cao, niet twee weken van te voren, maar slechts een week (en in sommige gevallen zelfs één dag) bekend te maken. Als werknemer heb je dus het recht om dit twee weken van te voren te horen, zodat je een normaal sociaal leven kunt leiden. Als werkgever loop je dus een groter risico als je het rooster te laat zendt en de werknemer niet komt opdagen.
